INSENTIF DAN BONUS

Pengertian Insentif
Insentif merupakan salah satu sarana untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan, yaitu dengan cara mengetahui apa yang dibutuhkan mereka dan berusaha untuk memenuhinya. Sedangkan individu-individu biasanya akan terdorong untuk berperilaku sedemikian rapa yang mereka rasakan akan mengarah kepada perolehan ganjaran.

Menurut Sarwoto Insentif adalah sarana motivasi dengan memberi bantuan sebagai suatu perangsang atau dorongan yang diberikan dengan sengaja kepada para pekerja agar dalam dirinya timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi organisasi. (Sarwoto, 1995)

Menurut Keith Davis dan Williem Werther adalah:Incentive system link compensation and performance by paying employees for their actual result, not for seniority at for hour worked. (Keith Davis & Williem Werther,1996) (Bahwa sistem insentif itu menghubungkan kompensasi dan prestasi karyawan dengan membayar paling sesuai dengan hasil kerja mereka dan bukan karena kesenioritas atau lamanya mereka bekerja).

Warker mengemukakan: The purpose company incentive plants to encourage employees to perform or to produce at extra ordinaiy level. (Tujuan dari rencana insentif perusahaan adalah untuk mendorong karyawan agar meningkatkan prestasinya atau menghasilkan output pada tingkat yang melebihi standar).

Penggunaan insentif keuangan dengan imbalan keuangan yang dibayarkan kepada pekerja yang diproduksinya melebihi standar yang ditetapkan sebelumnya. Kencenderungan karyawan untuk bekerja pada langkah selambat mungkin dan menghasilkan sekurang-kurangnya level minimum yang diterima. Pada saat ini, system kerja yang dibayar berdasarkan hasil yang primitif sudah digunakan, namun umumnya tidak efektif. Para pekerja dibayarkan tarif perpotongan untuk setiap potongan yang mereka hasilkan,dan secara informal berdasarkan pencapaian. Akan tetapi, pemotongan tarif oleh majikan itu mencolok, dan para pekerja tahu bahwa jika pendapatan mereka menjadi berkelebihan, upah per potong mereka akan dipotong. Akibatnya, kebanyakkan pekerja memproduksi hanya cukup hanya untuk memperoleh upah yang layak, tetapi tidak terlalu sedikit sehingga tarif mereka tidak dikurangi.

Jenis insentif
Tiga jenis insentif menurut Garry Dessler (1995) yaitu terdiri dari:

Financial lncentive
Setiap orang cenderung pada finansial insentif, karena uang merupakan alat utama yang dapat membantu manusia dalatn memenuhi kebutuhan pokok mereka. Bentuk dari pemberian insentif ini adalah:
· Bonus Dalam pemberian bonus sebagai insentif ini setiap orang akan memperolehnya berdasarkan hasil yang dicapai perusahaan tanpa memperhitungkan upah aktual seseorang.

· Komisi. Adalah sejenis bonus yang dibayarkan pihak yang menghasilkan penjualan yang melebihi standar. Kondisi irii biasanya diberikan kepada pegawai bagian penjualan/marketing/salesman.

· Profit Sharing. Merupakan salah satu jenis insentif yang tertua. Dalam hal pembayarannya terdiri dari bermacam-macam bentuk, tetapi biasanya mencakup berupa sebagian dari laba yang disertakan ke dalam suatu dana dan dimasukkan ke dalam daftar pendapatan setiap peserta.

· Pembayaran yang ditangguhkan. Merupakan program balas jasa yang mencakup pembayaran di kemudian hari.


Non Finacial Incentive. Suatu ganjaran bagi pegawai yang bukan berbentuk keuangan, dalam hal ini merupakan kebutuhan pegawai yang bukan berwujud uang, misalnya:
· Terjaminnya tempat kerja.
· Terjaminnya komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan.
· Adanya penghargaan berapa ujian atau pengakuan atas hasil kerja yang baik.

Social Incentive.
Sosial insentif ini tidak jauh berbeda dengan non financial incentive, tetapi sosial insentif lebih cenderung pada keadaan dan sikap dari para rekan-rekan sekerjanya. Setelah melihat uraian diatas mengenai jenis-jenis insentif, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa ketiga jenis insentif sama pentingnya, yaitu pada dasarnya untuk mencapai kepuasan kerja bagi para pegawainya, karena dengan kepuasan kerja, mereka akan melaksanakan pekerjaannya dengan sungguh-sungguh.


Menurut Sarwoto insentif dibedakan menjadi dua golongan, kedua jenisinsentif tersebut adalah:
Insentif MaterialInsentif Material antara lain:• Uang dan Barang
Insentif yang berbentuk uang dan barang dapat diberikan dalam berbagai macam,

antara lain:
· Bonus
· Uang yang dibayarkan sebagai balas jasa atas hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan.
· Dalam perasahaan yang menggunakan system insentif lazimnya beberapa persen dari laba yang melebihi jumlah tertentu dimasukkan ke dalam sebuah dana dan kemudian jumlah tersebut dibagi-bagi antara pihak yang akan diberikan bonus.

· Komisi Merupakan sejenis bomis yang dibayarkan kepada pihak bagian penjualan yang menghasilkan penjualan yang baik.

· Profit Sharing adalah Salah Satu jenis insentif yang tertua. Dalam hal pembayarannya dapat diikuti bersama-sama pola, tetapi biasanya mencakup pembayaran berupa sebagai dan hasil laba yaiig disetorkan ke dalam setiap peserta.
• Jaminan sosial.
Insentif yang diberikan dalam bentuk jaminan sosial lazimnya diberikan secara kolektif, tidak ada unsur kompetitif dan setiap pegawai dapat memperolehnya secara rata-rata dan otomatis. Bentuk jaminan sosial:(1) Pemberian rumah dinas.(2) Pengobatan secara Cuma-Cuma.(3) Kemungkinan untuk pembayaran secara angsuran oleh
pekerja atas barangbarang yang dibelinya dari Koperasi
organisasi.(4) Cuti sakit.(5) Biaya pindah.

2. Insentif Non Material.
Insentif non material dapat diberikan dalam berbagai bentuk: (a) Pemberian gelar (title) secara resmi,(b) Pemberiantandajasa,(c) Pemberian piagam penghargaan,(d) Pemberian kenaikan pangkal atau jabatan.


Jenis Rencana Insentif

Ada beberapa rencana insentif yaitu:
Ø Progaram insentif individual
Memberikan pemasukan lebih dan diatas gaji pokok kepada karyawan individual dan yang memenuhi satu stnadar kinerja individu. Contohnya : bonus ditempat dapat diberikan , umumnya untuk karyawan individual, atas prestasi yang belum diukur oleh standar, seperti, “mengakui jasa pelanggan teladan minggu ini.
Ø Program insentif kelompok
Adalah seperti rencana insentif individual namun memberi upah lebih dan diatas gaji pokok kepada semua anggota tim secara koletif mencapai satu standar yang khusus untuk kinerja, produktivitas, atau prilaku sehubungan dengan kerja lainnya. Cotohnya : Rencana pembagian laba secara umum merupakan program insentif diseluruh organisasi yang memberikan karyawan satu bagian (share) dari laba organisasi dalam satu periode khusus.
Ø Program pembagian perolehan (gainsharing)
Rencana upah di seluruh organisasi yang dirancang untuk mengimabali karyawan atas perbaikan dalam produktivtas dalam organisasi. Contohnya: upah variabel

Insentif untuk karyawan Operasi
Beberapa rencana insentif terutama cocok untuk penggunaan dengan karyawan operasi, seperti untuk mereka yang melakukan pekerjaan produksi yaitu:
Ø Rencana pekerjaan yang dibayarkan berdasarkan hasil kerja adalah suatu sisten pembayaran berdasarkan pada jumlah butir yang diproses oleh masing-masing karyawan individual dalam satu unit waktu, seperti butir-butir per jam atau per hari.
Ø Rencana kerja yang dibayrkan berdasarkan hasil kerja langsung adalah berdasarkan sistem pembayaran ini masing-masing pekerja menerima pembayaran yang ditetapkan untuk masing-masing potongan yang dihasilkan atau diolah dalam sebuah pabrik
Ø Rencana kerja yang dibayar berdasarkan hasil kerja yang dijamin adalah tarif per jam minimum plus suatu insentif untuk masing-masing potongan yang diproduksi melebihi sejumlah potongan yang sudah ditetapkan per jam.

Kelebihan dan kekurangan
Rencana insentif kerja yang dibayar berdasarkan hasil kerja memiliki beberapa kelebihan. Rencana-rencana tersebut sederhana untuk dihitung dan dapat dengan mudah dimengerti karyawan. Rrencana tarif per potongan tampaknya adil dalam prinsip, dan nilai insentifnya dapat sangat berpengaruh pada imbalan langsung yang terikat pada kinerja.
Kerja yang dibayar berdasarkan hasil kerja juga memiliki kekurangan yang utama adanya reputasi yang buruk di kalangan banyak karyawan berdasarkan pada kebiasaan beberapa majikan menaikan uapah secara sewenang-wenang dengan standar produksi dan kapan saja mereka memperoleh upah

RENCANA JAM STANDAR KERJA
Rencana jam standar adalah program tarif per potongan, atau satu tarif pokok per jam namun dibayar satu persentasi tambahan tarif upahnya untuk produksi yang melebihi standar per jam atau per hari.

Rencana-rencana Insentif Kelompok atau Tim
Ada beberapa cara untuk mengimplementasikan rencana insentif tim atau kelompok :
menetapkan standar kerja untuk masing-masing anggota
menetapkan suatu standar produksi yang didasarkan pada keluaran final dari kelompok sebagai satu keseluruhan semua anggota selanjutnya menerima upah berdasarkan pada tarif per potong yang ada untuk kelompok
memilih satu definisi yang dapat diukur dari kinerja kelompok.
Adapun kekurangan insentif kelompok adalah bahwa imbalan masing-masing pekerja tidak lagi meluluh berdasarkan pada usahanya sendiri. Sampai tingkat tertentu orang itu tidak melihat usahanya yang mengarah ke imbalan yang di inginkan, satu rencana kelompok mungkin kurang efektif dibanding dengan rencana seorang individu , akan tetapi insentif kelompok sama halnya dengan insentif individu dalam memberbaiki kinerja organisasi

Insentif untuk para manajer dan eksekutif
Kebanyakan majikan menghadiahkan manajer dan eksekutif mereka suatu bonus karena peran yang dimainkan oleh manajer dalam menetapkan profitabilitas perusahaan . Satu survei menyatakan bahwa kira-kira 90% dari perusahaan besar membayar manajer dan eksekutif mereka bonus tahunan (jangka Pendek), sementara yang lain menemukan bahwa kira-kira 70% perusahaan kecil memiliki rencana tersebut. Sama halnya dengan insentif jangka panjang (seperti opsi saham), yang cenderung memotivasi dan mengimbali manajemen untuk pertumbuhan dan kemakmuran jangka panjang perusahan, di gunakan lebih dari 50% perusahaan.

INSENTIF JANGKA PENDEK : Bonus Tahunan
Bonus tahunan adalah rencana-rencana yang dirancang untuk memotivasi kinerja jangka pendek manajer dan diikatkan pada profitabilitas perusahaan. Kebanyakan perusahaan mempunyai Bonus tahunan yang bertujuan untuk memotivasi kinerja jangka pendek dari para manajer dan eksekutif. Tidak seperti gaji, yang jarang turun dengan menurunya kinerja, bonus insentif jangka pendek dapat mudah menghasilkan penyesuaian plus atau minus dari 25%. Ada hal pokok untuk dipertimbngakan bila mengimabali insentif jangka pendek yaitu : pemenuhan persyratan (Egibilitas), determinasi ukuran dana, dan hadiah

INSENTIF JANGKA PANJANG
Insentif jangka panjang dimaksudkan untuk memotivasi dan mengimbali manajemen puncak bagi pertumbuhan dan kesejahteraan jangka panjang perusahaan, dan menyuntikkan satu perspektif jangka panjang ke dalam keputusan-keputusan para eksekutif. Jika hanya criteria jangka pendek yang digunakan, seorang manajer dapat, misalnya meningkatkan laba dengan mengurangi pemeliharaan perusahaan, taktik ini mungkin tentu saja mulai kelihatan akibatnya terhadap perusahaan dalam dua atau tiga tahun. Insentif jangka panjang juga dimaksudkan untuk mendorong eksekutif agar tetap bersama bagi perusahaan dengan memberi peluang untuk mengumpulkan modal (seperti saham perusahaan) berdasarkan pada keberhasilan jangka panjang perusahaan. Insentif jangka panjang atau progaram akumulasi modal yaitu insentif jangka panjang yang paling sering dicadangkan untuk eksekutif senior. Ada enam rencana yang paling populer mencankup opsi saham, hak apresiasi saham, rencana pencapaian kinerja, rencana saham terbatas, rencana saham fantom, dan rencana nilai buku.
Rencana insentif di Seluruh Organisasi

Dalam rencana pembagian laba kebanyakan karyawan menerima bagian dari laba perusahaan. Dalam satu survei, kira-kira separuh perusahaan percaya bahwa rencana pembagian laba mereka bermanfaat, namun manfaat itu tidak perlu dilihat dari segi peningkatan kinerja dan motivasi, sebagai gantinya rencana-rencana bisa meningkatkan rasa komitmen masing-masing karyawan, partisipasi serta kemitraan mereka.ada beberapa jenis rencana pembagian laba. Dalam rencana tunai yang paling populer, satu persentase dari laba (biasanya 15% sampai 20%) didistribusikan setiap tahun dikalangan berdasarkan tingkat jasa mereka. Ada juga rencana pembagian laba tertunda, di sini satu bagian laba yang ditetapkan sebelumnya ditempatkan dalam laporan masing-masing karyawan dibawah supervisi pengawas. Ada keuntungan pajak untuk rencana-rencana tersebut, karena pajak pendapatan ditangguhkan, seiring sampai karyawan pensiun dan ditarik pajak dengan tariff yang lebih rendah.

Rencana kepemilikan saham karyawan (ESOP)
Sebuah perusahaan mengkostribusikan persediannya sendiri atau uang tunai untuk digunakan membeli saham tersebut kepada orang kepercayaan, orang yang ditentukan membeli saham dari persediaan perusahaan untuk para karyawan. Sumbngan-sumbangan ini biasanya dibuat setiap tahun dalam propsi dengan kompensasi karyawan total, dengan limit kompensasi sebesar 15%. Orang kepercayaan itu memegang saham dalam rekening karyawan individual dan mendistribusikannya kepada karyawan yang pensiun atau pada saat-saat lain lepas dari layanan/jasa. Rencana kepemilikan saham mempunyai beberapa keuntungan, perusahan menerima deduksi pajak yang sama dengan nilai saham yang adil yang diahlihkan ke pengawas.
Riset mengemukakan bahwa ESOP mendorong karyawan untuk mengembangkan rasa kepemilikan di dalam komitnen terhada perusahaan, karena mereka memberi peluang untuk meningkatkan insentif keuangan, menciptakan rasa kepemilikan baru, dan membantu membangun kerja tim

Rencana Scalon
Ada beberapa yang beragumentasi berdasarkan kenyataan bahwa cara yang paling berpengaruh untuk menjamin komitmen adalah mesinkronsasikan tujuan-tujuan organisasi dengan tujuan-tujuan karyawannya dengan kata lain memastikan bahwa dua perangkat tujuan itu saling melengkapi. Banyak teknik telah dikemukakan untuk memperoleh keadaan yang ideal ini, namun beberapa telah diimplementasikan secara luas atau secara berhasil sebagai rencana scalon (Scanlon Plan) adalah suatu rencana insentif yang dikembangkan dalam tahun 1973 oleh Joseph Scanlon dan dirancang untuk mendorong kerja sama, keterlibatan, dan berbagai tunjangan.

Rencana pembagian perolehan
Rencana pembagian perolehan (gainsharing Plans) adalah suatu rencana insnetif yang melibatkan karyawan dalam suatu usaha bersama untuk mencapai sasaran produktivitas dan pembagian perolehan.
Langkah-langkah dalam rencana pembagian perolehan
Ada delapan langkah dasar dalam mengimplementasikan rencana pembagian perolehan

1. Sasaran rencana umum. Ini biasa mencankup pendorongan produktivitas atau kerja tim
2. Ukuran kinerja khusus. Ini biasanya mencakup ukuran keunagan produktivitas seperti tenaga kerja atau biaya total per unit yang dihasilkan
3. Merumuskan rumusan dana, seperti upah yang dibagi oleh penjual total.
4. Metode untuk membagi dan mendistribusikan bagian perolehan karyawan dikalangan karyawan sendiri. Metode khusus mencangkup persentase yang sama dari upah atau bagiian yang sama
5. Ukuran dari arti pembayaran untuk menarik perhatian peserta dan memotivasi prilaku mereka.
6. Memilih bentuk pembayaran, yang biasanya tunai namun kadang-kadang saham umum, atau tunai tertunda
7. Putuskanlah seberapa penting bonus di keluarkan tergantung pada ujkuran kinerja keuangan dihitung setiap tahun.
8. Mengembangkan sistem dukungan atau keterlibatan, untuk mendorong rasa keterlibatan karyawan.

Mengembangkan Rencana Insentif yang Efektif
Terdapat pertimbngan praktis utama dalam mengembangankan suatu rencana insentif yang efektif, walapun tidak ada peraturan yang tegas dan cepat beberapa kondisi yang didalam gaji atau upah langsung didasarkan pada lamanya waktu ditempat kerja dan bukan pada insentif atau agak bisa dimengerti:
1. Bila unit-unit sulit dibedakan, diukur, gaji atau upah langsung lebih cepat.
2. Bila karyawan dapat mengontrol kuantitas dari upah berdasarkan waktu.
3. Bila penundaan dalam kerja sering terjadi dan di luar kontrol karyawan, adalah tidak praktis untuk mengikat upah kerja.
4. Kebanyakan rencana insentif mengikat upah bukan pada mutu, bila, mutu merupakan perhatian utama.
5. Menginstal satu rencana insentif sering menuntut suatu investasi dalam perekayasaan industrial, analisis metode, dan perhitungan biaya unit kerja

Oleh karena itu, pada umumnya lebih masuk akal untuk menggunakan suatu rencana insentif bila:

Unit-unit di keluarkan dapat di ukur.
Ada hubungan yang jelas antara usaha karyawan dan kuantitas dari pengeluaran.
Pekerjaan dilakukan, aliran kerja yang teratur atau, jika mutu itu penting, dapat diukur dan dikontrol.
Mutu kurang penting dibandingkan kuantitas, atau, jika mutu itu penting, dapat diukur dan dikontrol.
Kondisi kompetitif menuntut bahwa tenaga kerja unit diketahui dan tepat.

Ada pertimbangan khusus berdasakan pikiran sehat dalam penempatan rencana tersebut:
Pastikanlah bahwa usaha dan imbalan itu langsung terikat.
Buatlah rencana yang dapat dipahami dan mudah dikakulasi oleh karyawan.
Tetapkanlah standar yang efektif.
Jaminlah standar kerja.
Jaminlah satu tarif pokok per jam.

Tujuan Dari Pemberian Inseintif
Tujuan Pemberian insentif menunit Hani Handoko adalah: "Tujuan pemberian insentif hakekatnya adalah untuk meningkatkan motivasi karyawan dalam berupaya mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan menawarkan perangsang finansial dan melebihi upah dan gaji dasar. (Hani Handoko,1996)

Werther dan Davis (1996) menjelaskan bahwa tujuan pemberian insentifadalah untuk memenuhi kepentingan dari berbagai pihak:
1. Tujuan bagi masyarakat.
Dewasa ini, insentif memberikan jaminan keuangan pada waktu sakit dan tidak mampu karena tua. Jadi insentif merupakan suatu andil yang tidak kecil bagi setiap karyawan dalam kehidupan bermasyarakat.

2. Tujuan bagi organisasi. Organisasi mempunyai berbagai tujuan ketika menawarkan insentif, antara lain:a. Mengurangi biaya lembur.b. Mengurangi jumlah karyawan yang absent dan berhenti.c. Menguntungkan dalam pengadaan tenaga kerja.d. Memuaskan tujuan karyawan.




3. Tujuan Karyawan
Karyawan biasanya mencari perusahaan yang menyediakan insentif karena mengurangi biaya asuransi mereka.

Pedoman Pemberian Insentif
Menurut Garry Dessler yang diterjemahkan oleh Drs. Benyamin Molan,terdapat 6 (enam) pedoman pertimbangan khusus dalam mengembangkan suatu rencana insentif yang efektif, yaitu;
a. Pastikanlah bahwa usaha dan imbalan saling berkaitan secara
langsung. Rencana insentif hendaknya memberikan imbalan pada karyawan dalam proporsi yang langsung terhadap peningkatan produkstivitas, namun karyawan harus pula memahami tugas-tugas yang dituntutkan kepada mereka.
b. Rencana pemberian insentif yang harus dipahami dan mudah
dikalkulasi oleh karyawan, karyawan hendaknya itnampu mengkalkulasi dengan mudah imbalan yang akan diterima untuk berbagai tingkat usaha.
c. Susunan standar yang efektif.
Standar yang ditetapkan hendaknya dinilai adil dan wajar oleh karyawan. Standar sebaiknya ditetapkan tinggi, namun cukup nalar untuk dicapai oleh karyawan dengan peluang sebesar 50-50.
d. Standar yang ada haras terjamin.
Standar yang mendasari pemberian insentif hendaknya ditetapkan tidak sepihak, sebaliknya karyawan perlu mengetahui standar output yang ditetapkan perusahaan.
e. Tarif pokok perjam harus dijamin.
Tarif pokok karyawan sebaiknya dijamin, agar mereka akan tahu bahwa apa pun yang terjadi mereka dapat sekurang-kurangnya memperoleh suatu upah pokok minimum yang dijamin
f. Dapatkan dukungan untuk rencana insentif tersebut.
Keterbatasan kelompok kerja dapat merusak suatu rencana insentif. Oleh sebab itu, dukungan kelompok kerja sangatlah penting sebelum rencana tersebut mulai dilaksanakan.

PRODUKTIVITAS KERJA
Secara umum, pengertian produktivitas menyangkut hubungan antara keluaran (output) dengan masukan (input) yang digunakan untuk menghasilkan output tersebut. Selain itu produktivitas juga sering diartikan orang sebagai kemampuan seseorang atau sekelompok orang untuk menghasilkan barang atau jasa, yang ditujukan untuk menjadikan hari esok lebih baik dibandingkan hari ini.

Prabu Mangkunegara :"Secara umum produktivitas diartikan sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang-barang atau jasa) dengan masukkan yang sebenarnya".(Prabu Mangukunegara ,2000)

Bambang Kusriyanto, mengemukakan bahwa produktivitas karyawan:"Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu (lazimnya per jam per orang)" (Bambang Kusriyanto, 1995)
J. Ravianto mengemukakan: "Produktivitas Karyawan mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan".(J.Ravianto,1990)

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PRODUKTIVITAS KARYAWAN.

Produktivitas karyawan banyak dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang berhubungan dengan karyawan itu sendiri, maupun faktor-faktor lainnya. Sehubungan dengan itu, Payman Simanjuntak mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan pada suatu perusahaan meliputi:
1. Kualitas dan kemampuan.2. Sarana pendukung.
Sedangkan menurut Ravianto faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas antara lain:
1. Pendidikan.2. Ketrampilan.3. Disiplin.4. Sikap dan etika kerja.5. Motivasi.6. Gizi dan kesehatan.7. Tingkat penghasilan.8. Jaminan Sosial.9. Lingkungan dan iklim kerja.10. Teknologi.11. Sarana produksi.12. Manajemen.13. Kesempatan kerja dan berprestasi.
produktivitas karyawan merapakan sasaran strategis, karena peningkatan produktivitas dari faktor-faktor lainnya sangat tergantung pada kemampuan tenaga manusia yang memanfaatkannya.

HUBUNGAN INSENTIF DENGAN PRODUKTIVITAS KARYAWAN.Dalam memberikan insentif, perusahaan harus mengetahui kebutuhan karyawan masing-masing. Dengan adanya kebutuhan, seseorang akan termotivasi melakukan pekerjaan dan berarti dapat membantu dalam upaya memenuhi kebutuhannya. Apabila karyawan merasa kebutuhannya dapat terpenuhi dengan melakukan suatu pekerjaan, maka ia akan termotivasi untuk bekerja dengan lebih baik dan secara otomatis berarti produktivitasnya meningkat. Pada hakekatnya insentif dapat mendorong karyawan bekerja lebih baik dengan memanfaatkan unsur-unsur kerja yang lebih optimal, karena terdorong keinginan untukmemperoleh insentif yang lebih baik dan tinggi. Hal ini dapat dicapai bila karyawan memenuhi bahkan melarapaui target yang ditetapkan perusahaan